Recursos

Para cualquier corporación, una parte fundamental de su éxito reside en las personas que la forman. Y des de los años 90 se ha venido implementando el modelo de RRHH elaborado por Dave Ulrich, cuya finalidad es la de adaptar su función con las necesidades propias del negocio.

Pero muchas corporaciones han caído en el error de pensar que este modelo encajaría en ellas sin tener en cuenta las características propias de su negocio, tales como el contexto en el que se inscriben, la estrategia que llevan a cabo, las características del sector o la competencia. Sin embargo, si no se consideran todos estos factores, el modelo desarrollado por Ulrich no será efectivo ni dará respuesta a las necesidades del negocio.

Para quienes desconozcan este modelo, su objetivo es hacer un diagnóstico de cómo la corporación enfoca la contribución de los recursos humanos en la empresa, y cómo se quiere orientar hacia el futuro.

El primer pilar está formado por la figura de los Human Resouces Business Partners (HRBPs). Representan las funciones del propio departamento de Recursos Humanos y son los responsables de establecer relación con los managers de la empresa. De esta manera, destacan por anticiparse a las necesidades del negocio e identificar oportunidades de mejora de la gestión del talento. Es decir, implementar aquellas prácticas que contribuyan a la consecución de la estrategia del negocio.

El segundo punto importante son los Centros de Excelencia. Gracias a la innovación en el área de Recursos Humanos consiguen ofrecer una ventaja competitiva a la empresa. ¿Cómo? A partir del diagnóstico de las necesidades de ésta y ofreciendo la solución más adecuada mediante programas y servicios especializados.

Y el último pilar, seria la unidad de Centros de Servicios Compartidos. Su cometido es lograr una administración efectiva pero a bajo coste, gestionando todo aquello relacionado con el público interno de la organización (nóminas, control del absentismo…).

Como decíamos al inicio, muchas corporaciones creen que este modelo puede valer para su negocio sin tener en cuenta las necesidades de la organización. Por este motivo, el modelo ha sido puesto en duda por la percepción de la estandarización de las soluciones y, por tanto, su imposibilidad de dar respuesta a las necesidades y realidades derivadas de los factores externos.

Así pues, es recomendable desarrollar el modelo teniendo en cuenta todos los cambios que se produzcan en la organización así como en su entorno. Por ello, éste debe ser más estratégico y personalizar y, adaptar las políticas de RRHH al contexto empresarial y la cultura corporativa de la empresa.