Recursos

Per a qualsevol corporació, una part fonamental del seu èxit resideix en les persones que la formen. I des dels anys 90 s’ha anat implementant el model de RRHH elaborat per Dave Ulrich, la finalitat del qual és la d'adaptar la seva funció amb les necessitats pròpies del negoci.

Però moltes corporacions han caigut en l'error de pensar que aquest model encaixaria en elles sense tenir en compte les característiques pròpies del seu negoci, tals com el context en el qual s'inscriuen, l'estratègia que duen a terme, les característiques del sector o la competència. No obstant això, si no es consideren tots aquests factors, el model desenvolupat per Ulrich no serà efectiu ni donarà resposta a les necessitats del negoci.

Pels qui desconeguin aquest model, el seu objectiu és fer un diagnòstic de com la corporació enfoca la contribució dels recursos humans en l'empresa, i com es vol orientar cap al futur.

El primer pilar està format per la figura dels Human Resouces Business Partners (HRBPs). Representen les funcions del mateix departament de Recursos Humans i són els responsables d'establir relació amb els mànagers de l'empresa. D'aquesta manera, destaquen per anticipar-se a les necessitats del negoci i identificar oportunitats de millora de la gestió del talent. És a dir, implementar aquelles pràctiques que contribueixin a la consecució de l'estratègia del negoci.

El segon punt important són els Centres d'Excel·lència. Gràcies a la innovació a l'àrea de Recursos Humans aconsegueixen oferir un avantatge competitiu a l'empresa. Com? A partir del diagnòstic de les necessitats d'aquesta i oferint la solució més adequada mitjançant programes i serveis especialitzats.

I l'últim pilar, seria la unitat de Centres de Serveis Compartits. La seva comesa és aconseguir una administració efectiva però a baix cost, gestionant tot allò relacionat amb el públic intern de l'organització (nòmines, control de l'absentisme…).

Com dèiem a l'inici, moltes corporacions creuen que aquest model pot valer per al seu negoci sense tenir en compte les necessitats de l'organització. Per aquest motiu, el model ha estat posat en dubte per la percepció de l'estandardització de les solucions i, per tant, la seva impossibilitat de donar resposta a les necessitats i realitats derivades dels factors externs.

Així doncs, és recomanable desenvolupar el model tenint en compte tots els canvis que es produeixin en l'organització així com en el seu entorn. Per això, aquest ha de ser més estratègic i personalitzar i, adaptar les polítiques de RRHH al context empresarial i la cultura corporativa de l'empresa.